Internationale Zusammenarbeit
Fachkräftemangel mit gezielter Ausbildungsförderung bekämpfen
Doch der Erfolg dieser ambitionierten Projekte stehe vor einer ernsthaften Herausforderung: dem Fachkräftemangel in der Branche. Nach aktuellen Erhebungen des Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. (HDB) gab es 2023 etwa 15.000 offene Stellen in der Baubranche.
Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) konkretisiert dies noch einmal für den Rohrleitungsbau: eine Fachkräftelücke von mehr als 1000 Menschen. Ein Engpass, den es im Angesicht der kommenden Herausforderungen dem Rohrleitungsbauverband zufolge zu beheben gilt. Denn die Situation verschärfe sich aktuell.
Die Generation Babyboomer verabschiede sich in den Ruhestand, gleichzeitig gebe es kaum junge Menschen, die eine Lehre zum Rohrleitungsbauer antreten. 2022 waren zwar 730 junge Menschen in der Ausbildung zum Rohrleitungsbauer, aber 144 Ausbildungsplätze blieben trotzdem unbesetzt.
Wie also den Nachwuchs für den Leitungsbau begeistern? Branchenübergreifend hat der Rohrleitungsbauverband die Zukunftsinitiative #pipe-line31 ins Leben gerufen und spricht über soziale Netzwerke wie TikTok, Instagram und YouTube mit einer Mischung aus Entertainment und Fakten direkt junge Menschen an.
Schnell wachsende Reichweite und lebhaftes Community-Engagement sind laut eigener Aussage Indikatoren dafür, dass der Plan, mehr Sichtbarkeit für den Leitungsbau zu schaffen, aufgeht. Doch dies könne nur ein Teil der Strategie sein, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Die persönliche Vorstellung des eigenen Unternehmens und auch des Ausbildungsberufes auf regionalen Ausbildungsmessen gehöre bei vielen Unternehmen bereits zum Standard.
"Noch vor einigen Jahren haben wir auf diesem Wege einige qualifizierte Bewerbungen erhalten", sagt Bettina Pierenkemper, Personalverantwortliche bei der Pierenkemper GmbH, "aber im letzten Jahr erreichte uns nicht eine einzige ernstzunehmende Bewerbung um einen Ausbildungsplatz aus dem deutschsprachigen Raum."
Damit die Pierenkemper GmbH, die seit mehr als 50 Jahren laut eigener Aussage zuverlässiger Partner von Geschäfts- und Privatkunden rund um den innerstädtischen Leitungsbau von Versorgungsinfrastruktur inklusive einem 24/7-Störfallbeseitigungsangebot ist, weiterhin zuverlässig ihre Dienste anbieten kann, sind andere Wege der Auszubildendengewinnung gefragt.
Eine Möglichkeit ist die gezielte Anwerbung von Zuwandernden aus EU- und Nicht-EU-Ländern. Dabei hat die Firma Pierenkemper laut eigener Angabe einen kompetenten Partner, das Berufsförderungswerk der BauindustrieNRW e. V. Ausbildungszentrum Kerpen, gefunden. Stefan Roeder, Bereichsleiter Fortbildung, hat vor sechs Jahren ein Programm "Fachkräftegewinnung aus dem Nicht-EU-Land" mitinitiiert, das es jungen Menschen ermöglicht in NRW eine Ausbildung im Bausektor zu absolvieren ähnlich, wie es schon im Pflegebereich der Fall ist.
Jedoch mit einem entscheidenden Unterschied, wie Stefan Roeder betont: "Unser Partnerland ist Kamerun, hier herrscht eine Jugendarbeitslosigkeit von rund 80 Prozent. Indem wir junge Menschen direkt nach dem Abschluss der Schule anwerben, entnehmen wir dem dortigen Arbeitsmarkt keine qualifizierten, teuer ausgebildeten Fachkräfte wie es in der Pflege teilweise getan wird. Stattdessen geben wir den jungen Menschen die Chance auf eine hochwertige Ausbildung und eine echte Zukunftsperspektive."
Aktuell absolvieren 22 junge Männer aus Kamerun einen Teil ihrer Ausbildung in Kerpen. Im Sommer kommen weitere 15 dazu, die einen Ausbildungsvertrag bei einem der zahlreichen Bauunternehmen in der Region unterschrieben haben. Die Erfolgsquote bei den jungen Kamerunern ist dem Berufsförderungswerk zufolge außergewöhnlich hoch. Bis jetzt haben alle angeworbenen Auszubildenden ihre Ausbildung erfolgreich nach dem dritten Lehrjahr abgeschlossen. Ein junger Kameruner konnte seine Ausbildungszeit sogar verkürzen und hat als Jahrgangsbester in seiner Kammer die Ausbildung beendet, wie Stefan Roeder stolz berichtete.
Gerade diese positiven Erfahrungen aus den vergangenen Jahren hat auch Pierenkemper laut eigener Aussage motiviert, an dem Programm als Ausbildungsbetrieb teilzunehmen. Die Belegschaft ist ihren Angaben zufolge jetzt schon "bunt und divers", sodass sie einer vollständigen Integration der jungen Auszubildenden optimistisch entgegenblickt. Dazu kommt: Die jungen Kameruner haben alle Abitur, sprechen Deutsch bereits bei der Ankunft auf B1- oder sogar schon C1-Niveau und was vor allem wichtig ist – sie sind, so heißt es, hochmotiviert sich hier ein neues Leben aufzubauen.
Beste Voraussetzungen also. Aber auch die Unternehmen bereiten sich auf die jungen Auszubildenden vor, die ohne familiäre Unterstützung hier ihren Weg gehen wollen. Dazu gehöre zum Beispiel das Vermitteln oder das Stellen eines geeigneten Wohnraums. Gerade in Ballungszentren wie der Großraum Köln, wo das Unternehmen Pierenkemper ihren Sitz hat, hätten ansonsten die Kameruner schlechte Karten.
Aber auch bei Behördengängen, der Beratung zu Versicherungen, dem Eröffnen eines Kontos und anderen alltäglichen Dingen ist die tatkräftige Unterstützung seitens des Ausbildungsbetriebes und des Berufsförderungswerkes gefragt.
Eine Erfahrung die auch Kai von Lengerke, Referentin NETZWERK Unternehmen integrieren Flüchtlinge, laut eigenem Bericht teilt. Auf der diesjährigen Tagung Leitungsbau des Rohrleitungsbauverbandes e. V. referierte sie über die erfolgreiche Personalauswahl von Menschen mit Flucht- und Zuwanderungserfahrung und wie KMUs geeignete Bewerber finden können.
Sie verwies dabei auf das Potenzial von Menschen hin, die bereits im Land sind und hier den Status von anerkannten Geflüchteten oder Asylsuchende haben. Eine der erfolgsversprechenden Verfahren ist ihrer Einschätzung nach dabei auf die örtlichen ehrenamtlichen Kräfte in der Flüchtlingshilfe zu setzten. Diese kennen die Geflüchteten gut und können anhand der Jobbeschreibung häufig am schnellsten und besten den passenden Kandidaten finden.
Und trotzdem bleibe bei vielen Unternehmen die Unsicherheit, ob sich der hohe zeitliche und monetäre Aufwand lohne und die Ausgebildeten nach den drei Jahren auch beim Unternehmen bleiben oder aber ob schlimmstenfalls Geflüchtete während der Ausbildungszeit in ihr Heimatland zurückkehren müssen.
Dafür hat der Gesetzgeber einen gesetzlichen Rahmen geschaffen, um genau diese Unsicherheiten zu entkräften, versichert der Rohrleitungsverband. Mit dem 3+2-Modell im Integrationsgesetz gibt es die Möglichkeit, dass Geflüchtete für die Gesamtdauer der Ausbildung eine Duldung erhalten und im Anschluss eine Aufenthaltserlaubnis für zwei darauffolgende Berufsjahre ausgesprochen wird. Und Zuwandernde, wie die jungen Auszubildenden aus Kamerun, können nach erfolgreicher Beendigung ihrer Ausbildung eine Niederlassungserlaubnis beantragen. Dieser Status erlaube es, dauerhaft in Deutschland zu leben und zu arbeiten. Neben all den rechtlichen Voraussetzungen gibt es aber auch die persönlichen, die stimmen müssen, damit ein ehemaliger Auszubildender im Lehrbetrieb bleibt.
Und dabei verweist Stefan Roeder auf die Zukunftsperspektiven, die den Menschen aufgezeigt werden sollten. Wer konkrete Karriereziele auch ohne Studium bieten kann und ein wertschätzendes Arbeitsklima hat, der soll relativ leicht eine langfristige Bindung zu motivierten und gut ausgebildeten Fachkräften aufbauen können und so einerseits das eigene Unternehmen stärken, andererseits aber auch den Weg für eine erfolgreiche und nachhaltige Energiewende ebnen.
ABZ-Stellenmarkt
